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#MD##Au fur et à mesure que votre entreprise se développe et que vous engagez de nouveaux employés pour soutenir cette croissance, certains défis vont inévitablement se présenter. Il n’y a souvent pas […]##/MD##
 

Lorsque votre entreprise se développe et que vous engagez de nouveaux employés pour soutenir cette croissance, certains défis vont inévitablement se présenter en cours de route. Il n’y a souvent pas de chemin linéaire vers la croissance – vous pouvez embaucher des dizaines d’employés un trimestre et le suivant, un changement dans le marché peut signifier que vous devez licencier certains employés.

Quel que soit le stade de croissance auquel votre entreprise se trouve actuellement, il est judicieux de se familiariser avec les procédures de licenciement actuelles pour s’assurer que vous êtes en conformité avec le droit du travail et que vous prenez le meilleur plan d’action possible pour votre entreprise. Utilisez nos conseils ci-dessous sur les licenciements spécifiquement destinés aux employeurs pour vous familiariser avec la loi et trouver des réponses aux questions que vous vous posez peut-être actuellement.

 

Qu’est-ce que le licenciement englobe ?

Il existe plusieurs situations dans lesquelles un ou des licenciements peuvent survenir. Un employé peut être licencié pour cause de licenciement en raison des scénarios suivants :

Fermeture de l’entreprise – Si vous cessez ou avez l’intention de cesser de poursuivre l’activité de l’entreprise. 

Fermeture du lieu de travail– Si vous cessez ou avez l’intention de cesser de poursuivre l’activité dans un lieu particulier où l’employé était employé. 

Exigence réduite pour les employés– Si vous avez une exigence réduite pour les employés de poursuivre un travail d’un type particulier ou à un endroit particulier.

 

Pourquoi pourriez-vous envisager des licenciements ?

Il existe de nombreuses raisons hypothétiques pour lesquelles vous pourriez envisager de procéder à des licenciements. Celles-ci pourraient inclure :

Des tensions économiques telles que la récession, ne vous laissant pas d’autre choix que de procéder à des licenciements et potentiellement à des fermetures d’entreprises. Des changements dans vos produits ou services qui ne justifient plus le personnel que vous employez actuellement. La délocalisation de votre entreprise ou de vos sites d’activité, de sorte que le trajet domicile-travail n’est plus viable pour les employés actuels. Des développements technologiques entraînant une modification des besoins actuels en personnel. La restructuration interne de votre personnel pour rationaliser les rôles et les tâches et devenir plus efficace.

Il convient de noter que les raisons pour lesquelles vous pourriez procéder à des licenciements dépendent de vous et des choix que vous faites pour votre entreprise. Le droit du travail n’interviendra pas dans les décisions que vous prenez concernant votre entreprise et les raisons pour lesquelles vous pourriez procéder à des licenciements, tant que le licenciement est la raison réelle (ou principale) du licenciement et que vous agissez raisonnablement en procédant à ce licenciement.

 

Procédure de consultation collective et ce qu’elle implique

Si vous vous trouvez dans la situation où vous devrez licencier 20 employés ou plus sur une période de 90 jours ou moins, vous devrez vous conformer à la loi de 1992 sur les syndicats et les relations de travail (consolidation). Cela vous oblige à prendre les mesures suivantes :

En l’absence d’un syndicat reconnu, vous devez consulter les représentants des employés existants ou élire des représentants des employés à cette fin.Les périodes de consultation doivent commencer en temps utile. N’oubliez pas que si vous procédez à moins de 100 licenciements, la période de consultation est de 30 jours. Mais si vous licenciez 100 employés ou plus, vous aurez une période de consultation de 45 jours. 

Vous devez également notifier les licenciements au secrétaire d’État aux affaires, à l’énergie et à la stratégie industrielle (BEIS). En utilisant le formulaire HR1, vous devez notifier le secrétaire d’État au moins 45 jours avant le premier licenciement lorsque vous licenciez 100 employés ou plus. Lorsque vous licenciez moins de 100 employés, vous disposez de 30 jours. Le fait de ne pas notifier le secrétaire d’État est une infraction pénale, il convient donc de demander conseil si nécessaire. 

Vous devez consulter pour éviter les licenciements de salariés. Vous devez aller plus loin que la simple annonce des licenciements d’employés. Au lieu de cela, vous devez mener un processus de consultation significatif en vue de parvenir à un accord sur la façon d’éviter les licenciements d’employés ou de réduire le nombre d’employés à licencier. Une consultation sérieuse doit inclure l’examen d’alternatives aux licenciements, telles que le travail à temps partiel, le partage des tâches, le travail flexible, etc. Normalement, elle devrait également inclure une consultation sur la méthode de sélection pour les licenciements, y compris tout critère de sélection. Il est également conseillé d’envisager le sujet du pooling (c’est-à-dire à partir de quel(s) groupe(s) d’employés les licenciements seront effectués) très tôt dans le processus et d’être en mesure de démontrer la justification de votre prise de décision. 

Vous devez fournir aux représentants des salariés les informations pertinentes. Vous devez informer le syndicat ou les représentants élus des employés des informations suivantes dans le cadre de la consultation : Les raisons des licenciements des employés Le nombre et la description des employés que vous avez l’intention de licencier Le nombre total de personnes employées dans l’entreprise Les critères de sélection que vous utiliserez pour choisir les employés à licencier Comment vous proposez de procéder aux licenciements, la manière dont vous comptez procéder aux licenciements, en tenant compte de toute procédure convenue au préalable et de la période au cours de laquelle la consultation aura lieu la manière dont vous comptez calculer le montant de toute indemnité de licenciement pertinente (en plus de l’indemnité légale) les informations appropriées concernant le recours à des travailleurs intérimaires.

Ne perdez pas de vue qu’un manquement à l’obligation de consultation peut donner droit à tout employé affecté par ce manquement à une indemnisation (une indemnité de protection) pouvant aller jusqu’à 90 jours de salaire brut par employé affecté. Contrairement aux plaintes pour licenciement abusif, il n’y a pas de condition de service minimum pour avoir droit à une indemnité de protection. Si vous ne notifiez pas le secrétaire d’État dans le délai requis, vous pourriez être condamné à une amende.

Si, en raison de « circonstances spéciales », il ne vous est pas raisonnablement possible de fournir les informations pertinentes dans la période de consultation spécifiée par la législation, alors vous pourriez ne pas être en mesure de vous conformer à votre obligation. Toutefois, les « circonstances particulières » sont définies de manière restrictive et ne s’appliquent qu’en cas de catastrophe soudaine et inattendue, qu’elle soit financière ou physique, ce qui signifie que l’entreprise n’est plus en mesure de se conformer. Même dans de telles circonstances, vous devez toujours être vu comme prenant des mesures raisonnables vers les conformités comme il est raisonnablement possible de le faire.

Ce domaine du droit est complexe, et il existe de nombreux dangers pour les imprudents, nous vous recommandons donc de prendre un conseil juridique avant de vous lancer dans tout processus de consultation collective.