La promesse d’embauche est un avant-contrat de travail qui est signé entre un employeur et un salarié dans le cas où il n’est pas encore possible d’établir un véritable contrat de travail. Mais attention, il est à préciser que la promesse d embauche ne vaut pas nécessairement un contrat de travail. Avant d’entamer quoi que ce soit, il est alors important de connaitre sa valeur juridique, les droits et les obligations des deux parties contractantes. Allons faire le tour du sujet.

La valeur juridique d’une promesse d’embauche

Une promesse d embauche (voir notre article sur la DPAE également) est un contrat par lequel un employeur promet d’engager un candidat retenu avant l’entrée en fonction.

Il est important de la distinguer de l’offre de contrat de travail, qui est une simple offre exprimant la volonté de l’employeur à vouloir embaucher une personne. La promesse d’embauche est, quant à elle, une promesse d’engagement, constituant une promesse unilatérale de contrat de travail.

Le document doit se faire par écrit, avec une possibilité d’échange par mail ou par fax, incluant le poste à pourvoir ou l’emploi proposé, la date de prise de fonction, le salaire et le lieu de travail.

La promesse d’embauche dispose d’une valeur juridique similaire à un contrat de travail, ce qui n’est pas le cas d’une offre de contrat de travail. Les droits et les devoirs de l’employeur et du salarié pour ce type de contrat est encadré par le Droit du travail.

Les droits et devoirs de l’employeur

Le droit de rétractation

L’employeur est en droit de rétracter librement une offre de contrat de travail. L’engagement n’est définitif qu’à partir de l’instant où le salarié l’accepte. Un délai de réflexion peut être fixé pour permettre au futur salarié de donner sa réponse.

Pour ce qui concerne la promesse unilatérale d’embauche, la rétractation présente des conséquences :

  • La révocation ne peut empêcher la conclusion du contrat de travail ;
  • La révocation constitue un licenciement (voir notre article sur l’ indemnité du licenciement économique ) injustifié ou un licenciement sans cause.

signature contrat de travail

Un versement de dommages et intérêts

Si la révocation du pré-contrat a lieu avant expiration du délai de rétractation, l’employeur est dans l’obligation de verser des dommages et intérêts au salarié, ayant subi un préjudice.

La rupture abusive de la promesse d embauche (voir aussi notre article sur le droit de retrait au travail ) va aussi entrainer le versement d’une indemnité compensatrice de préavis .

Les droits et devoirs du salarié

Que ce soit pour une offre de contrat de travail ou pour une promesse unilatérale, le salarié a le droit d’accepter l’offre, suivant un délai établi au préalable par l’employeur.

Le bénéficiaire de la promesse est également en droit de refuser dans le délai fixé, entrainant une non formation du contrat de travail. Une rétractation du salarié après l’acceptation de la promesse peut condamner ce dernier à un paiement de dommage et intérêts pour le compte de l’employeur.

Si l’employeur se rétracte avant l’expiration du délai convenu, le salarié peut saisir le Conseil prud’hommes, afin d’assurer l’obtention du versement de dommages et intérêts, ainsi que de l’indemnité de compensation de préavis.

contrat de travail

 

La promesse d’embauche n’est pas sécurisée : Commet négocier un contrat de travail ?

Une fois l’offre ou la promesse unilatérale de travail acceptée, la signature du contrat de travail se fera à la date prévue dans la promesse unilatérale, conformément à l’engagement de l’employeur.

Pour les contrats ayant débuté avant le confinement, il est possible que l’employeur procède à une négociation de report de la date de prise de poste. Le futur salarié est dans ce cas en mesure de refuser.

En cas de refus, l’employeur est dans l’obligation d’honorer son engagement. Toutefois, des solutions peuvent être prises :

  • La prise d’une activité en télétravail ;
  • La suspension du contrat de travail avec un placement en activité partielle.

Si l’employeur décide de se rétracter malgré tout, le versement d’indemnités au salarié est obligatoire. En ces temps de crise, la promesse d’embauche n’est alors pas sécurisée, il est préférable de directement négocier un contrat de travail pendant la finalisation de l’offre.

Des règles allégées en terme d’indemnisation

Pendant la période de la pandémie Covid-19, le gouvernement a préféré alléger les règles d’indemnisation pour les salariés involontairement privés d’emploi.

En temps normal, le droit de chômage n’est attribué que si le poste repris était en contrat à durée indéterminée (CDI), avec un ancien emploi (dans le même sujet, apprenez à répondre à la question qualité défaut entretien d’embauche) d’une durée de 3 ans.

Désormais, il n’est plus obligatoire d’avoir entamé un contrat de 3 années, voici certaines conditions à remplir :

  • Une date de démission d’avant le 17 mars 2020 ;
  • Une reprise d’emploi en CDD, CDI ou en intérim pendant trois mois ;
  • Une preuve de la promesse d’embauche faite par l’entreprise.

C’est la date de notification de la démission qui sera prise en compte par Pole Emploi.