Le coronavirus 19 a un impact croissant sur notre façon de faire des affaires et très certainement sur l’achat et la vente de maisons. Cet auteur peut personnellement attester de l’impact sur le secteur de l’immobilier. Nous avons eu le temps malheureux et avons inscrit notre maison quelques jours seulement avant que la vague initiale de diagnostic COVID-19 ne frappe. Comme les agents immobiliers vous le diront, toutes les activités de démonstration, d’achat (à moins qu’ils ne se dirigent déjà vers la fermeture), et de vente ont connu un arrêt brutal. L’industrie immobilière ressent l’impact et les employeurs se demandent comment réagir. Dans l’article ci-joint, nous couvrons plusieurs des lois applicables en matière d’emploi que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu’ils prennent des décisions qui ont un impact sur les arrangements d’emploi d’un employé. 

 

L’une des considérations seuils pour les employeurs est la clause d’obligation générale. La clause d’obligation générale impose une obligation générale à un employeur de maintenir son lieu de travail exempt de tout danger reconnu susceptible de causer la mort ou des dommages physiques graves à ses employés. Un employeur viole la clause de devoir général si :

Il a omis de maintenir le lieu de travail exempt d’un danger auquel les employés étaient exposés. Le danger était reconnu. Le danger était susceptible de causer la mort ou des dommages physiques graves. Il existait un moyen réalisable et économiquement viable de corriger le danger

La clause d’obligation générale jette les bases de l’obligation pour un employeur d’envisager un certain nombre de mesures pour assurer la sécurité de ses employés. Plus précisément, dans le secteur de l’immobilier, un employeur doit prendre en compte le risque d’infection par les employés et les clients.

En outre, bien qu’il ne s’agisse pas d’un problème de sécurité, la baisse des prospects peut de même avoir un impact significatif sur la capacité d’un agent à gagner sa vie.

Il existe un certain nombre de lois que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu’ils prennent des décisions opérationnelles.

Par exemple, le FLSA régit la façon dont les employeurs rémunèrent les employés et impose des règles spécifiques concernant les employés exemptés et non exemptés. Selon le ministère du Travail, les entreprises immobilières qui sont soumises à la loi sur les normes de travail équitables (certaines peuvent ne pas l’être) peuvent être tenues de classer leurs employés comme « exemptés ». Les employeurs ne peuvent pas effectuer de déductions sur le salaire d’un employé exonéré en fonction des heures travaillées, mais sont tenus de payer les employés non exonérés pour toutes les heures réellement travaillées. Lorsqu’il réduit l’horaire d’un employé exonéré, l’employeur peut encore être tenu de payer la semaine entière. Cependant, lors de la réduction de l’horaire d’un employé non exempté, l’employeur ne sera accroché que pour les heures réelles travaillées par l’employé.

Dans de nombreux cas, une société immobilière peut classer ses agents comme des entrepreneurs indépendants 1099. En supposant que la classification est légalement correcte, l’entreprise peut ne pas être soumise à la plupart des lois sur l’emploi, y compris la FLSA (voir le livre blanc de la NAR sur ce sujet).