Votre salarié a commis une faute grave, rendant impossible son maintien dans la société ? Alors, il est possible d’envisager un licenciement pour faute grave. Cette gravité de la faute doit s’apprécier au cas par cas. En effet, en tant qu’employeur, c’est à vous d’évaluer si le salarié licencié mérite ou non ce « licenciement ».

Les motifs justifiant un licenciement pour faute grave

Le motif de licenciement pour faute grave requiert de reprocher une faute ou une intention de nuire à l’encontre du salarié. La loi ne donne pas vraiment son avis sur ce sujet, car la notion de gravité est subjective et il convient de se baser sur la juridsprudence.

Les motifs de rupture du contrat de travail pour le salarié de l’entreprise sont les suivants :

  • Les absences non prouvées ;
  • L’indiscipline ;
  • Le refus de réaliser des tâches indiquées dans le contrat ;
  • Le harcèlement ;
  • La violence et les injures ;
  • Le vol dans l’entreprise ;
  • L’état d’ivresse.

Ces causes peuvent justifier un licenciement et le salarié peut faire face à une sanction disciplinaire. Si la faute lourde suppose une intention de nuire, ce n’est pas le cas pour la faute grave. Licencier un salarié pour faute grave demande une procédure autre qu’un licenciement pour inaptitude ou économique.

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La procédure à suivre pour un licenciement pour faute grave

Un salarié licencié pour faute grave, ne doit pas être pris à la légère. Il faut respecter les conditions du code du travail et se référer au Conseil des Prud-hommes.

Délai à prendre en compte pour sanctionner le salarié

Dans le cadre d’un licenciement pour faute, il faut engager des procédures disciplinaires dans les 2 mois après la prise de connaissance des faits. Par contre, un même fait ne peut être sujet à une sanction disciplinaire deux fois.

L’entretien préalable et la convocation doivent être faits dans ce délai.

La mise à pied conservatoire

Cette procédure n’est pas obligatoire lors d’une faute simple mais elle revêt tout son intérêt lors d’une faute grave. Cela notifie au salarié qu’il ne peut retrouver son poste de travail jusqu’à ce qu’une décision de licenciement soit prise.

Si une sanction est finalement engagée il reçoit le salaire correspondant avec les congés payés.

L’entretien préalable

C’est une convocation envoyée par lettre recommandée avec AR ou une remise avec décharge. Il doit se passer après 5 jours au moins pour que le salarié puisse préparer sa défense.

Selon la convention collective, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre employé.

La lettre de licenciement

Le salarié reçoit une notification du licenciement ou de rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception. Dans la procédure de licenciement pour faute grave, le départ se fait immédiatement et sans indemnités.

Cependant, il faut rappeler que cette notification doit se faire dans les 2 jours au moins après l’entretien et tout au plus, le mois qui suit.

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Les droits du salariés

Il faut préciser qu’il est du ressort du Conseil de prud’hommes de juger si un licenciement pour motif de faute lourde est fondé. Le juge peut alors faire une requalification en licenciement pour faute simple, voire procéder à annulation (sans cause réelle et sérieuse).

Dans les deux cas, le salarié est en droit de demander une réparation ou des dommages et intérêts pour préjudice subi. Toutefois, il faut que l’employé prouve de l’absence d’une cause réelle et sérieuse ou des irrégularités dans la procédure de licenciement.

Il est tout à fait possible de se faire accompagner par un avocat compétent en droit du travail afin de réaliser toutes ces démarches.

Que se passe-t-il en cas de non-respect de la procédure ?

Les conditions appliquées dans le cadre d’un licenciement pour faute grave doivent protéger l’employeur et son salarié. Le premier a sous ses yeux des règlementations attestant la rupture du contrat tandis que le second peut y jeter un œil pour manquement à la loi.

La faute grave injustifiée

Ici, le motif n’a pas été validé par les conseillers prud’homaux. Il est question de mettre en avant les faits reprochés.

L’employeur peut réintégrer son salarié mais s’il ne le souhaite pas il doit verser une indemnité compensatrice à la fin du contrat.

Le licenciement irrégulier

Ici, la procédure n’est pas respectée. La réintégration du licencié n’est pas possible et l’employeur doit entamer une nouvelle procédure de licenciement. Une indemnité de licenciement peut être décidée en fonction du préjudice subi. Par contre, il faut respecter des délais de préavis afin de motiver une telle sanction.